İşletme Devirlerinde İşçi İşveren Kısa El Rehberi

0
45

Özel sektörde faaliyet gösteren birçok işletme faaliyetlerini gösterirlerken değişik saiklerle işyeri devirlerine, birleşme veya bölünme yoluna gitmektedir. Özellikle şirketler bünyesinde çalışan işçi ve bu işverenler arasında işçi alacakları konusunda birçok ihtilaf yaşanmaktadır. Bu nedenle başlıklar halinde taraflar arasındaki anlaşmazlık halleri ve çözüme yönelik hukuki değerlendirme yapılmıştır.

  • Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan fazla mesai (çalışma)- genel tatil ve hafta tatili çalışmaları – ikramiye, prim, ücret gibi ödemelerinden—ESKİ İŞVEREN YENİ İŞVERENLE DEVİRDEN İTİBAREN 2 YIL-BİRLİKTE SORUMLUDUR. YENİ İŞVERENİN SORUMLULUĞU DEVİRDEN İTİBAREN DEVAM ETMEKTEDİR.
  • İhbar Tazminatı – Yıllık İzin Ücretinden-DEVİR ALAN SORUMLUDUR.
  • Kıdem Tazminatı-ESKİ İŞVEREN YENİ İŞVERENLE(ÇALIŞILAN DÖNEMLE) SÜRE SINIRI OLMAKSIZIN BİRLİKTE FİİLİN İŞE BAŞLAMA TARİHİNDEN İTİBAREN SORUMLUDUR. İşçi devreden ve devralan işverenler yanında geçirdiği sürelerin toplamı üzerinden kıdem tazminatını devralan işverenden talep edecektir. Kıdem tazminatının tümü son ücret üzerinden devralan işveren tarafından ödenecek, bu işveren ödediği tazminatın, devreden işverenin işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı olan kısmını devredene rücu edebilecektir.
  • İşyerinin devri gerek devredene gerekse de devralana, işçiler yönünden haklı fesih nedeni değildir.(Ancak kanun bu durum için istisnai bir hal öngörmüştür. Ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenin haklı nedenler dolayısıyla fesih hakları saklıdır.)
  • İş yeri devirlerinde özellikle işçiler yönüyle Fesih ya da ibraname anlamına gelecek nitelikteki belgeleri imzalamaktan kaçınmalıdır.
  • 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine istinaden işverenin çalışma şartlarında yapacağı değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirme zorunluluğu bulunuyor. Kendisine değişikliğin tebliği itibariyle 6 gün içinde cevap vermesi gereken işçi olumsuz cevap vermesi halinde işveren geçerli nedene dayanarak iş akdini feshedebiliyor.
  • Ücret alacaklarında, çalışanın iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıl içinde talepte bulunabileceğini, aksi halde alacakların zamanaşımına uğrayacağını bilmesi gerekiyor.
  • Yasa şirketlerin birleşmelerini veya birinin diğerine katılmasını istisna olarak tutmuş, bu tür birleşme ve katılmaları işyerinin devri olarak kabul etmemiştir. Yukarıda anlatıldığı durumlarda işçiler eski işverene karşı ileri sürebilecekleri tüm hak ve taleplerini devralan işverene karşı da ileri sürebilecektir.
  • Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
  • Ayrıca işyerinin devri işçilerle yeni sözleşme imzalamayı gerektirmez. Bu sebeple de yeni iş sözleşmeleri imzalarken dikkat etmek gerekir.
  • İş akitlerinin İşyerinin devrinden önce sona ermesi halinde, işçilerin daha sonra işe alınmasında kanuna karşı hile olmadıkça devralan işverenin, devirden önce doğan işçi alacaklarından ve hizmet sürelerinden sorumluluğu doğmaz. Bu durumda, işyerinin devrinden önceki işçi alacaklarından devreden işveren tek başına sorumludur. Bu alacaklar nedeniyle devralan işverene başvurulamaz ise de Yargıtay devreden işverenle devralanın müteselsil sorumlu olduğu yolunda kararları mevcuttur.
  • İşçiler izin süreleri karşılığının ücret olarak ödenmesini iş akdi devam ederken talep edemezler.
  • “iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde İK 6/son’a göre devirden sonra sorumluluktaki hükümler uygulanmaz”,
  • İş akdinin devrinden sonra çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ortaya çıkmışsa bu durumda İK 22’de düzenlenen, değişiklik feshinin koşulları ortaya çıkar.
  • İşçi İK 17 uyarınca süreli fesih bildiriminde bulunabilir. Ancak, işyerinin devri nedeniyle İK 17’ye göre iş akdinin feshedilmesi haklı bir fesih nedeni (İK 24) sayılmayacağından işçi tazminat talep edemez.”
  • Türk Ticaret Kanunu’na göre devir halinde işçinin devire itiraz hakkı bulunmaktadır.
  • Bu hakkını kullanması sonucunda hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer.
  • Türk Ticaret Kanununun 178. maddesi hükmü ile İş Kanununun 6. maddesi hükümlerinin birbirleriyle çelişkili hükümler içermesi halinde çözüm sonraki kanun olan 6102 sayılı TTK ya göre çözümlenmesi gerekir. Ayrıca, TTK 178 iş ilişkisinin geçmesine bağlı sonuçları sadece ticaret şirketlerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerine özgü olarak düzenlediği için, aynı zamanda özel hüküm niteliğine de sahip olması nedeniyle de öncelikli uygulanmalıdır.
  • TTK 178’de yer alan bu düzenleme işçinin işvereni belirleme özgürlüğü tanınmıştır. Ancak İşçinin itirazı şirketlerin birleşme, bölünme ve tür değiştirme işlemleri durdurmaz. Sadece iş akdi devralana geçmez. Böylece iş akdinin devri, işyeri devrine bağlı otomatik bir sonuç olmaktan çıkar; işçinin onayına bağlanmış olur.
  • “TTK 178’de itiraz süresi ve itirazın kime yöneltileceği konusunda açık bir hüküm bulunmamaktadır. işvereni bu konuda işçiyi bilgilendirme konusunda bir yükümlülük yükleyen bir düzenleme olmaması nedeniyle, işçi, devri öğrendiği ve öğrenmesi gerektiği tarihten itibaren Medeni kanundaki dürüstlük kuralına uygun makul bir süre içinde bu hakkı özellikle devralan işverene karşı kullanmalıdır.”
  • Türk Ticaret Kanununun 178. maddesinde kıdem tazminatı konusunda bir düzenleme yer almamaktadır. Yasa koyucu işçiye kıdem tazminatının ödenmemesi konusunda olumsuz bir sonuç öngördüğü söylenemez. Sadece hükümde düzenleme yokluğu nedeniyle kanun boşluğu vardır denebilir.  Ancak bu boşluğun varlığı işçinin kıdem tazminatı alamayacağı sonucuna ulaşılamaz.  Kanun gereği de olsa iş akdi feshedilmişse bile işçi lehine yorumla kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekir.
  • TTK 178’de bu kanun kapsamındaki şirket devirlerinde, işçinin korunması adına İK 6/3’te müteselsil sorumluluk konusunda farklı bir düzenleme getirilmiştir. 178/3. fıkrasına göre “Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur”. Aynı maddenin 6. fıkrasında ise, devreden şirketin bölünmeden önce şirket borçlarından sorumlu olan ortaklarının, söz konusu borçlardan müteselsilen sorumlu olmakta devam edeceği hükme bağlanmıştır.

NOT: Süreli sözleşmelerde sözleşmede belirtilse dahi ihbar tazminatı doğmaz. kıdem, ihbar, agi, gibi ücretler belirsiz alacak değildir. Davanın reddi sebebidir. Karar kesinleşinceye kadar ileri sürülebilir. BU YÜZDEN MİKTARIN BELİRLENEBİLMESİ VE OLUMSUZ BİR SONUÇLA KARŞILAŞMAMAK VEYA İŞLETMENİZE KARŞI AÇILMASI MUHTEMEL DAVALAR İÇİN HUKUKİ YARDIM İÇİN ŞİRKETİMİZLE İRTİBATA GEÇEBİLİRSİNİZ.

 

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here